§ 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist im Sinne von höherrangigem Unionsrecht auszulegen.

Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitsnehmers dessen Urlaub festzulegen. Wenn der Urlaub nicht genommen wird, verfällt er grundsätzlich am Jahresende (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Im Ausnahmefall kann er bis zum 30.03. des Folgejahres genommen werden, doch nicht genommener Urlaub verfällt auch dann ersatzlos.

Hierzu entschied der Europäische Gerichtshof, dass dies nicht in allen Konstellationen mit höherrangigem europäischem Recht vereinbar ist und deshalb europarechtskonform auszulegen ist.

Ende 2016 legte das BAG dem EuGH die Frage vor, ob Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, von sich aus (also ohne Urlaubsantrag des Arbeitnehmers) für dessen Urlaubsgewährung Sorge zu tragen und was die Konsequenzen bei Verletzung dieser Pflicht wären (siehe hiezu Richtlinie 2003/88/EG „Arbeitszeitgestaltung“).

Der EuGH entschied am 06.11.2018, Az. C-684/16 – Shimizu, im Sinne der Arbeitnehmer, die in den Augen des EuGH bei der Geltendmachung von Urlaubswünschen und –ansprüchen für strukturell schwächer gehalten werden als die Arbeitgeber, die nun verstärkt in die Pflicht genommen werden.

Das Unionsrecht lässt es nicht zu, dass die Arbeitnehmer die ihnen nach Unionsrecht zustehenden Urlaubstage (also Mindesturlaub) alleine und nur deshalb verlieren, weil sie vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder vor Ablauf des Kalenderjahres (als Bezugszeitraum des Urlaubsanspruches) keinen Urlaub beantragt haben.

Im Sinne dieses EuGH-Urteils entschied nun das BAG in 9 AZR 541/15 vom 19.02.2019, dass dem Arbeitgeber die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers obliegt. Der Arbeitgeber ist gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn, erforderlichenfalls förmlich, auffordert, dies zu tun“.

Der Arbeitgeber hat also klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraumes verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Nach Lesart des BAG trägt der Arbeitgeber für die Aufforderung zur Urlaubnahme die Beweislast. Kann er die Aufforderung nicht nachweisen, ist im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub dann abzugelten.

Haben Sie Fragen zum Urlaubsrecht, Urlaubsabgeltung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Kündigung, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Rechtsanwalt Thomas Linhardt

Linhardt. Rechtsanwälte